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Organisationsentwicklung Überblick

Während meines Masterstudium "Business Process Engineering" habe ich mich sehr intensiv mit dem Thema Organisationsentwicklung beschäftigt.

Tipp: Um sich wirklich nachhaltig mit dem Thema nachhaltig zu beschäftigen kann ich das Planspiel SysTeamChange empfehlen.

 

Nachfolgend ein paar Auszüge meiner wissenschaftlichen Arbeiten (i.d.R. in Form einem von Thesenpapier) zu diesem Themenbereich.

  • Definition
  • Ziele
  • Erfolgsfaktor: Einbeziehung der Mitarbeiter

Definition

Für Organisationsentwicklung (OE) gibt es nicht nur verschiedene Bezeichnungen (Lernende Organisation, Change Management, Organisation Development, usw.), sondern auch verschiedene Definitionen.

  1. Das Thema Organisationsentwicklung kann den Sozialwissenschaften zugeordnet werden. Aus dieser Sicht ist die OE ein systematischer Prozess, in dem durch Einsatz von Instrumenten und Methoden eine bestehende Organisation verbessert bzw. umgestaltet werden kann.
  2. Eine Organisation (im weiteren Sinne) ist ein soziales System mit eigenen Gesetzmäßigkeiten und Kulturen, die durch zwischenmenschliche Beziehungen beeinflusst werden. Die zwischenmenschlichen Beziehungen werden durch Regeln sowie durch Verhaltensweisen und Erwartungen der Mitarbeiter geformt und verändert.
  3. Die (funktionale) Systemtheorie ermöglicht die Betrachtung eines sozialen Systems als eine Einheit und es kann zwischen System, Element und Umwelt unterschieden werden. Ein System besteht aus mehreren Elementen, die zur Kommunikation von Entscheidungen, Handlung, Verhalten und Erwartungen dient und die durch Wechselwirkung zusammengehalten werden. Sobald die Stelle erreicht wird, an der keine Wechselbeziehung zwischen den Elementen mehr vorhanden ist, wird die Systemgrenze erreicht und die Umwelt des Systems fängt an.
  4. Durch Veränderungen der Umwelten und die Austauschbeziehungen der Organisationen sind Anpassungen der Organisation notwendig. OE kann dadurch als ein Konzept verstanden werden, dass die Herausforderungen der Umwelt aufnimmt und die Anpassung der Organisation an die Änderungen der Umwelt bewirkt.
  5. Die ausführende Elemente eines sozialen Systems stellen die Mitarbeiter dar und unterliegen durch verschiedene Einflüsse (wie Kommunikation, Weiterentwicklung durch Wissenstransfer oder Kompetenzentwicklung) ebenfalls Veränderungen. Dadurch ist die Definition der Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) am geeignetsten: „Die GOE versteht Organisationsentwicklung als einen längerfristig angelegten, organisationsumfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigten Menschen. Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung. Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).“

Der Definition der GOE kann ich durch meine bisher gemachten Erfahrungen eindeutig zustimmen. Damit eine Veränderung überhaupt wirksam werden kann, ist nicht nur ein sehr langer Zeitraum notwendig, sondern auch die Einbeziehung von allen Beteiligten. Nur wenn alle Elemente im System, also auch die oberste Führungsebene, die Veränderung gemeinsam tragen, wird diese auch langfristig erfolgreich sein und daraus ein Lerneffekt entstehen.

Ziele

Aufbauend auf der Definition der Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) ergeben sich die Ziele der Organisationsentwicklung.

  1. Daraus lässt sich schließen, dass OE ein geplanter und systematischer Prozess ist, mit dem Ziel die Menschen in die Organisation einzubeziehen und dadurch diese wirksamer (effektiver) zu gestalten.
  2. Folglich baut die traditionelle Organisationsentwicklung auf die zwei nachfolgenden Ziele auf:
  • Ziel 1 - Steigerung der Leistungsfähigkeit der Organisation: Durch die Erhöhung der Leistungsfähigkeit sowie durch Anpassung an die Umwelt aufgrund von Veränderungen wird durch Organisationsentwicklung das Ziel verfolgt, die Organisation flexibler und effizienter gestaltet.
  • Ziel 2 - Humanisierung des Arbeitslebens: Die einzelnen Organisationsmitglieder (Individuen mit sozialen Beziehungen) werden in den Prozess integriert, indem sie mehr Entfaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie einen höheren Entscheidungs- und Handlungsspielraum erhalten. Dies erfolgt beispielsweise durch die Mitwirklung beim Entscheidungsprozess.

Jedoch sind nicht nur die Ziele ausschlaggebend, sondern auch die Art und Weise (Ansätze bzw. Maßnahmen), wie die Ziele erreicht werden sollen. Aus Sicht der Sozialwissenschaft gibt es insgesamt vier Ansätze:

  1. Der Ansatz an dem individuellen Organisationsmitglied mit Maßnahmen zur Individuellen Weiterentwicklung z.B. durch Laboratoriumstraining.
  2. Der Ansatz an den sozialen Beziehungen innerhalb der Organisation mit dem Zweck Vertrauen aufzubauen z.B. durch Teamentwicklungstraining und Konfliktlösung
  3. Der Ansatz an strukturellen und technologischen Bedingungen der Organisation mit dem Ziel durch die gemeinsame Änderung von Strukturen unter Einsatz von Technologien, die Einfluss auf das Arbeitsverhalten haben, dauerhafte Bedingungen zu schaffen.
  4. Der integrierte Ansatz kombiniert durch Labortoriumstraining und Änderungen der Strukturen die Ansätze 1 und 3 und erreicht damit eine gleichzeitige Veränderung der Person und Struktur.

Da die beiden genannten Ziele eng miteinander verbunden sind, gibt es viele wechselseitige Interaktionen. Das erste Ziel ist nicht erreichbar, wenn die Mitarbeiter nicht beteiligt sind und umgekehrt. Die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter werden immer in die Ziele mit einfließen müssen und beeinflussen daher die eingesetzten Maßnahmen zur Veränderung der Organisation.

Erfolgsfaktor: Einbeziehung der Mitarbeiter

 Eine Organisation stellt sich bei einem Veränderungsprozess der Herausforderung, den „Faktor Mensch“ im richtigen Art und Weise mit einzubeziehen.

  1. Jeder Veränderungsprozess ist ebenso individuell wie ein Mensch. Die Veränderung hat eine persönliche Komponente und sollte bei jedem Einzelnen verankert sein und ist geprägt durch einen Lernprozess.
  2. Jedoch stößt meistens das Lernen und somit die Veränderung auf Widerstand. Diese Abwehrhaltung ist eine natürliche Reaktion des Menschen, sobald die Veränderung (noch) nicht mit seiner bisherigen Verhaltensweise übereinstimmt oder er (noch) keine positiven Auswirkungen für die Zukunft erkennen kann.
  3. Es kann das sogenannte „Not Invented Here“ Phänomen beobachtet werden. Sobald eine Person an einer Idee selbst nicht beteiligt war, fängt er an die fremde Idee intuitiv abzulehnen. Dagegen wird eine Idee, die von den beteiligten Menschen selbst erarbeitet wurde, gegenüber anderen Menschen besser vertreten.
  4. Auch von Managern werden Gründe für das Scheitern von Veränderungsvorhaben genannt, die vorwiegend personeller Natur sind. Dazu gehören Gründe wie „die Resistenz der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen“, „fehlende transparente, konsistente und vor allem glaubhafte Informationen der betroffenen Mitarbeiter“ sowie „unzureichendes Berücksichtigen von kulturellen Einflüssen“.

Für eine Organisationsveränderung bedarf es zuerst ein Umdenken bezüglich des Verhaltens der Organisationsmitglieder. Das Management sollte die Herausforderung annehmen, den Veränderungsprozess so zu gestalten, dass die Mitarbeiter den Wandel unterstützen, anstelle seiner zu behindern. Dies kann beispielsweise durch eine frühe Einbeziehung aller Mitarbeiter sowie einer fundierten Kommunikation aller notwendigen Informationen bzw. Aufbau von neuen Wissen erreicht werden.

Quellen

  • Bruns, Andreas (2006): Organisationales Wissen um strategischen Wandel in einer Welt elektronischer Netzwerkmedien – Ein Prozessmodell strategischer Anpassungsfähigkeit aus konstruktivistisch-systemtheoretischer Perspektive. Dissertation, Hochschule Aachen.
  • Neuberger, Oswald (2002): Führen und führen lassen, Stuttgart: Lucius+Lucius.
  • Becker Franz (2001): Systemtheorie. Eine Einführung für die Geschichts- und Kulturwissenschaften. Frankfurt a. M.: Campus Verlag.
  • Becker, Horst & Langosch, Ingo (2002): Produktivität und Menschlichkeit. Organisationsentwicklung und ihre Anwendung in der Praxis. Stuttgart: Lucius.
  • Franke, Jutta (1993): Organisationsentwicklung und Organisationsentwicklungsberatung: eine wirtschaftspädagogische Perspektive. Köln: Botermann & Bottermann.
  • French, Wendel L. & Bell, Cecil H. jr. (1994): Organisationsentwicklung. Sozialwissenschaftliche Strategien zur Organisationsveränderung. Bern, Stuttgart, Wien: Verlag Paul Haupt, 4. Auflage
  • Zorn Natascha; Groschupf Beate (2006): Alte Zöpfe. Der Faktor Mensch und die Bedeutung von Change-Management bei Linux-Migrationen IN: Linux Magazin Mai 2006, S. 94-96
  • Bolstorff, P; Rosenbaum R., Poluha, R. (2007): Einbeziehung des „Faktor Mensch“ und Aspekte des Veränderungsprozesses. IN: Spitzenleistung im Supply Chain Management. Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2007
  • Leckebusch, H.; Lohmann T. (2008): Karrieresprung „Der Faktor Mensch wird unterbewertet“ IN: Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 07.März 2008

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