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Was macht ein erfolgreiches Team aus?

Analyse mit Hilfe der 5 Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni

Jeder der sich mit dem Thema Führung beschäftigt kommt um den Namen Patrick Lencioni nicht herum. Er ist Unternehmensberater und Autor. Seine Veröffentlichungen behandeln Themen wie Führung, Wandel von Organisationen, Teamarbeit und Unternehmenskultur. Sein bekannteste Buches behandeln die 5 Dysfunktionen eines Teams. Es ist eine Leadership-Fabel mit vielen wertvollen Botschaften. In diesem Buch beschreibt er anschaulich die Hauptursachen und Wege, wie sie überwunden werden können.   

Wo steht das Team gerade?

Patrick Lencioni erster Vorschlag ist es, folgende 5 Fragen zu stellen:

  1. Sagen die Teammitglieder offen und bereitwillig ihre Meinungen?
  2. Sind die Teambesprechungen überzeugend und produktiv?
  3. Kommt das Team schnell zu Entscheidungen und vermeidet es, sich durch Konsens zu verzetteln?
  4. Konfrontieren sich Ihre Teammitglieder mit ihren Unzulänglichkeiten?
  5. Opfern Ihre Teammitglieder ihre eigenen Interessen zum Wohle des Teams?

Konnten alle Fragen mit Ja beantwortet werden? Ja, dann perfekt, das Team hat schon die oberste Ebene erreicht. Wenn nicht, dann gibt es noch ein paar Herausforderungen zu meistern. Es ist ein langer Weg, der viel Mut und Disziplin erfordert. Es ist der Weg den Entscheidungsprozess von Konsens zu Konsent zu verändern.

  • Konsens: Die Entscheidung ist getroffen, wenn alle dafür sind (bzw. nahezu kein Widerstand mehr vorhanden ist)
  • Konsent: Die Entscheidung wird getroffen, wenn nichts mehr dagegen spricht.

Diese Soziokratie ersetzt die Macht der Mehrheit durch die Macht des Argument. Daraus resultiert eine nachhaltige Entscheidungsfindung.

 

Wie kann man ein Team definieren?

 

Team Definition nach Teamworks:

  • Teams 1.0: soziales Nebeneinander (meist einfache Arbeiten)
  • Teams 2.0: soziales Miteinander ohne gemeinsamen Output (meist komplizierte Arbeiten).
    Beide Formen spiegeln eher Gruppenarbeit, denn diese „Teams“ sind nicht voneinander abhängig, weil jeder Fachaufgaben hat.
  • Teams 3.0 arbeiten kollaborativ an einem gemeinsamen Outcome. Dieser Outcome braucht das Engagement aller Teammitglieder.
  • Teams 4.0 sind wie Teams 3.0, verwalten sich aber zusätzlich selbst, haben also auch die unternehmerischer (Teil-)Verantwortung.

Welche Rolle spielen die agile Werte?

Durch die agile Arbeitsweise werden selbstorganisierte Teams angestrebt, die kontinuierlich ihre Produktivität beibehalten oder gar steigern sollen, also Team 4.0.

 

Häufig scheitert aber diese Initiative von Beginn an und es wird auf die agile Vorgehensweise geschoben. Das eigentliche Problem ist in vielen Fällen allerdings das Team, das an den zwischenmenschlichen Beziehungen parallel arbeiten muss, um die Teamstörungen zu beseitigen und so gar nicht das große Ziel erreichen können. Durch das Fördern der entsprechenden agilen Werte kann ein Team alle Herausforderungen besser annehmen.

 

  • In einer Gruppe von Menschen, die Kompetenzen und Stärken des Einzelnen vereinen und sich zu einem Team verwandeln, sind die agilen Werte ein wesentlicher Beitrag.
  • Dieses Team versucht durch Respekt und Wertschätzung ein Klima des Vertrauens, so dass die Bereitschaft durch Mut ansteigt im Team Konflikte auf konstruktiv zu lösen. 
  • Dadurch entsteht Offenheit und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die einzelnen Teammitglieder die Ziele und generelle Vereinbarung unterstützen und in weitere Folge die gemeinsam zu erreichenden Ziele übernehmen und diese Verantwortung gegebenenfalls auch von ihren Kollegen einfordern (Commitment
  • Es entsteht eine Umgebung, in der fokussiertes Arbeiten möglich ist, so dass die Ziele des Teams von den Mitgliedern über die individuellen Ziele gesetzt werden können. Jeder zieht an einem Strang und bringt Ergebnisse.

5 DYSFUNKTIONEN im Überblick

Dysfunktion 1 - Fehlendes Vertrauen (Agiler Wert: Respekt)

Die Angst, bei Teammitgliedern anfällig zu sein, verhindert die Vertrauensbildung innerhalb des Teams.

 

Symptome:

  • Schwächen werden voneinander verborgen.
  • Die Teammitglieder zögern mit der Bitte um Hilfe.
  • Ohne Vertrauen kein Mut zu kritischen Äußerungen.

Agile Praktiken zum Überwinden der Dysfunktion:

Aufgabe der Führungskraft: 

  • Authentische Vorbildfunktion und Offenheit vorleben.
  • Raum und Atmosphäre schaffen in denen Schwäche und Fehler ohne Auswirkung zugegeben werden können.

Ergebnis:

  • Die Teammitglieder haben sich kennengelernt und gegenseitiger Respekt erworben.
  • Dadurch entsteht schrittweise das entsprechende Vertrauen im Team.
  • Vertrauen ist die Basis für eine Konfliktkultur.

Dysfunktion 2 - Angst vor Konflikten (Agile Werte: Mut und Feedback)

Der Wunsch, künstliche Harmonie zu bewahren, erstickt das Auftreten produktiver ideologischer Konflikte.

 

Symptome:

  • Vordergründiges Harmoniestreben und Gruppendenken.
  • Scheu vor Konflikten.
  • Ohne Debatte keine Motivation zur Verbindlichkeit.

Agile Praktiken zum Überwinden der Dysfunktion:

Aufgabe der Führungskraft: 

  • Förderung einer gesunden Fehler- und Streitkultur.
  • Konstruktive Auseinandersetzung mit Konflikten bzw. angemessenes Konfliktverhalten, um künstliche Harmonie zu vermeiden.

Ergebnis:

  • Die Teammitglieder haben gelernt aus Fehlern zu lernen.
  • Dadurch haben sich auch den Mut entwickelt sich gegenseitig in Rechenschaft zu ziehen und sich entsprechend Feedback zu geben.
  • Konfliktkultur als Basis für Verbindlichkeit.

Dysfunktion 3 - Fehlendes Engagement (Agiler Wert: Commitment (Selbstverpflichtung))

Der Mangel an Klarheit verhindert, dass Teammitglieder Entscheidungen treffen, an denen sie sich halten.

 

Symptome:

  • Im Team besteht Unklarheit in Bezug auf das Ziel.
  • Sehr viel Zeit wird auf Analyse verwendet.
  • Ohne klare Aufgabe keine Verantwortung.

Agile Praktiken zum Überwinden der Dysfunktion:

  • Planning Poker
  • Sprint Planung
  • Definition of Done

Aufgabe der Führungskraft: 

  • Schaffen von Klarheit, um Zweideutigkeiten zu vermeiden
  • Level der Vermeidung von zu schneller Einigung (Konsensbildung) sollte nicht zu hoch angesetzt werden
  • Akzeptieren, dass getroffene Entscheidungen auch falsch sein können
  • Anleiten, Termine einzuhalten.

Ergebnis:

  • Die Teammitglieder verpflichten sich selbst und stellen sicher, dass das gesamte Team leistungsbereit sind und die gesetzte Ziele erreichen.
  • Verbindlichkeit als Voraussetzung zur Verantwortungsübernahme.

Dysfunktion 4 - Vermeidung der Verantwortlichkeit (Agiler Wert: Offenheit)

Die Notwendigkeit, zwischenmenschliche Unannehmlichkeiten zu vermeiden, verhindert, dass sich Teammitglieder gegenseitig zur Rechenschaft ziehen.

 

Symptome:

  • Nur mittelmäßige Team-Leistungen und die wichtige Termine werden eingehalten.
  • Keine Motivation die Aufgaben termingerecht fertig zustellen.
  • Ohne ganzheitliche Verantwortung kein Fokus auf das Gesamtergebnis.

Agile Praktiken zum Überwinden der Dysfunktion:

Aufgabe der Führungskraft: 

  • Fördern von gegenseitiger Verantwortung durch Transparenz über Regeln und Ziele.
  • Möglichkeit von einfachen und regelmäßigen Fortschrittsanalysen.
  • Belohnen von Teamleistungen.

Ergebnis:

  • Es herrscht eine große Offenheit untereinander. Die Arbeitsergebnisse werden transparent präsentiert.
  • Verantwortungsübernahme als Basis für Zielerreichungsgrad.

 

Dysfunktion 5 - Unachtsamkeit gegenüber Ergebnissen (Agiler Wert: Fokus)

Das Streben nach individuellen Zielen und persönlichen Status untergräbt den Fokus auf kollektiven Erfolg.

 

Symptome:

  • Das Team fokussiert sich auf die Leistung von Einzelnen, nicht auf die gemeinsame Team Performance.
  • Das Team lässt sich leicht ablenken und verliert leistungsorientierte Mitglieder.

 

Agile Praktiken zum Überwinden der Dysfunktion:

Aufgabe der Führungskraft: 

  • Wertschätzung der Ergebnisse

Ergebnis:

  • Das Team behält den Fokus Es konzentriert sich auf die wenigen Aktivitäten und achtet sehr genau auf die Ergebnisse.
  • Es entsteht eine hohe Ergebnisorientierung und ein Wir-Gefühl.

Zusammenfassung

Teamarbeit entsteht letztlich durch Anwendung einer kleinen Anzahl von Prinzipien und Praktiken über einen langen Zeitraum begleitet durch ein hohes Maß an Disziplin und Beharrlichkeit. Umso natürlicher und mit gesunden Menschenverstand sich der einzelne im Team bewegt, umso näher ist das gesamte Team am Erfolg. Mit Empathie und Resilienz ist ein Team bestens für die Zukunft in einer VUCA Welt aufgestellt.

 

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